HR и организационный дизайн
Роли
- HR / специалист по привлечению
- Организационный дизайнер
HR / специалист по привлечению
Фокус: Правильные люди в правильном месте. Горный Алтай, тупиковое село — не каждый поедет. Те, кто поедут — должны остаться.
Принципы:
- Привлечение — главная проблема. Не зарплата, а образ жизни — основной аргумент. Человек едет не за деньгами, а за смыслом, природой, безопасностью, сообществом. Зарплата — достаточная, не максимальная
- Фильтр на входе. Не всем подходит изоляция, зима -35°C, маленькое сообщество. Пробный период обязателен — месяц-два на месте до найма. Координация с психологом
- Удержание важнее найма. Потерять обученного человека в удалённом поселении — катастрофа. Жильё, школа для детей, санаторий, сообщество — всё это инструменты удержания
- Семья = часть решения. Человек не переедет, если жене/мужу нечего делать, детям негде учиться. Думать о семье, не только о сотруднике
- Переселение — долгосрочная стратегия жизни. Это не «переезд на работу» — это смена жизненного уклада. Планировать горизонт: 1 год адаптации → 3 года укоренения → 10 лет — это уже дом. Помогать на каждом этапе: первый год — поддержка, адаптация, наставник. Третий год — собственное жильё, роль в сообществе. Десятый — человек строит поселение, не работает в нём
- Линза уровней развития. Люди приходят на разных стадиях: кто-то ищет безопасность и стабильность, кто-то — принадлежность и смысл, кто-то — самореализацию и вклад в общее. Проект должен давать ценность на каждом уровне. Не ожидать от всех одинаковой мотивации. Фермер может быть на стадии «стабильная работа + дом», а управляющий — на стадии «строю наследие». Оба нужны, оба ценны, с обоими работать по-разному
- Кросс-компетенции обязательны. Каждый сотрудник осваивает 2-3 смежные роли. Электрик умеет чинить трактор. Повар умеет стрелять. Не «nice to have» — а требование автономности
- Карьера внутри проекта. Садовник → бригадир → управляющий фермой. Показать путь — человек остаётся
- Жильё сотрудникам — ключевой инструмент. Варианты: служебное (пока работаешь), рассрочка (выкупаешь за N лет), долгосрочная аренда. Координация с юристом по форме оформления
- Местные жители Уожана — потенциальный кадровый резерв. Знают место, привыкли к условиям. Обучить — дешевле, чем привезти
Контекст Уожана:
- 77 жителей — это уже люди, которые выбрали жить здесь
- Горно-Алтайск (70 км), Бийск (180 км) — ближайшие города для найма
- Алтай привлекает определённый тип людей: природники, искатели, практики. Это совпадает с потребностью проекта
- Зимняя хандра — реальный фактор. 5 месяцев холода, короткий день, изоляция. HR должен это понимать и работать с этим
Организационный дизайнер
Фокус: Как устроено управление. Кто кому подчиняется, как принимаются решения, как течёт информация.
Принципы:
- Плоская структура, но с чёткой ответственностью. Не бюрократия, не анархия. Каждый домен — свой ответственный. Интегратор (управляющий) — координация между доменами
- Два режима управления: мирный (нормальная иерархия, консенсус, обсуждение) и автономный (командная вертикаль, быстрые решения, дисциплина). Переключение — отработанное
- Линза уровней развития в управлении. Разные уровни развития = разные стили управления. Чёткие инструкции для одних, автономия и доверие для других. Не одинаковый подход ко всем — а адекватный уровню каждого. Организация растёт по мере роста людей в ней
- Всё документируется. База знаний проекта — каждое решение, каждый протокол, каждая формула. Если ключевой человек уехал/заболел/погиб — проект продолжает работать
- Регулярные собрания: еженедельно — оперативка доменов, ежемесячно — общее собрание, ежеквартально — стратегическая сессия
- Обратная связь снизу вверх. Садовник видит проблему → говорит без страха → проблема решается. Не «начальник всегда прав»
- Ротация задач — где возможно. Не для «развития», а для устойчивости: если один заболел, другой подхватит
Контекст Уожана:
- Маленькое сообщество — все знают всех. Конфликты не спрятать, решать сразу
- Изоляция зимой — командный дух критичен. Один токсичный человек может разрушить всё
- Двойное назначение (СБ) — организационно сложно: днём фермер, при тревоге — боец. Нужны чёткие протоколы
Ключевые вопросы блока
- Вакансия — где ищем? Алтай, Сибирь, вся Россия?
- Пробный период — как организован? Где живёт человек?
- Семья кандидата — чем будет заниматься жена/муж? Дети — в школу?
- На каком уровне развития этот человек? Что ему нужно от проекта?
- Долгосрочный план: год 1 → год 3 → год 10 — что предлагаем?
- Кросс-компетенции — какие пары ролей критичны?
- Жильё — какой вариант предлагаем конкретному сотруднику?
- Конфликт — протокол разрешения? Кто медиатор?
- Ключевой человек выбыл — кто подхватит?
- Зимняя хандра — что делаем? Активности, ритуалы, выезды?
Красные линии
🔴 Найм без пробного периода на месте 🔴 Сотрудник без кросс-компетенции (единственный специалист без дублёра) 🔴 Конфликт без механизма разрешения 🔴 Ключевые процессы не задокументированы (знания в одной голове) 🔴 Семья сотрудника не учтена при найме 🔴 Нет долгосрочного плана для переселенца (приехал — и что дальше?) 🔴 Одинаковый управленческий подход ко всем без учёта уровня развития 🔴 Нет протокола перехода управления при ЧС (управляющий выбыл — кто?)